V zadnjem času se pojavlja veliko vprašanj o tem, ali je dopustno odrediti obvezno testiranje za delavce, in v katerih primerih. Vsaka nevladna organizacija lahko delavcem odredi obvezno testiranje, če je to potrebno zaradi varovanja njihovega zdravja pri delu, vendar pa mora pri tem slediti določenim korakom.

V skladu z Zakonom o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) mora delodajalec zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu. V ta namen mora izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, obveščanjem in usposabljanjem delavcev, z ustrezno organiziranostjo in zagotavljanjem materialnih sredstev.

Med temi ukrepi je lahko tudi obvezno testiranje delavcev - če z drugimi ukrepi delavcev in drugih oseb v delovnem procesu ni mogoče zadostno zaščititi. Ker gre pri testiranju za določen poseg v telo in s tem tudi v zasebnost delavca, je treba pred uvedbo testiranja seveda temeljito premisliti in presoditi, ali je ukrep zares potreben

 

Prvi korak delodajalca, preden lahko odredi tak ukrep, je zato prilagoditev izjave o varnosti z oceno tveganja. Izjava o varnosti z oceno tveganja za varnost in zdravje pri delu je obvezen dokument vsake NVO in drugega delodajalca, ki ima delavce in to ne glede na to, ali zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi ali na drugi podlagi (avtorska pogodba, študentska napotnica, dogovor o prostovoljstvu). Iz izjave so razvidna tveganja za varnost in zdravje delavcev pri delu pri opravljanju različnih vrst dela pri delodajalcu, ter ustrezni ukrepi za naslavljanje teh tveganj. Epidemija je tveganja za zdravje spremenila pri praktično vseh delodajalcih, zato je bilo treba prilagoditi tudi izjave o varnosti, o čemer pišemo tukaj. Izjava se pripravi v sodelovanju s strokovnjakom za varnost in zdravje pri delu (to je lahko delavec z opravljenim izpitom za strokovnega delavca za varnost in zdravje pri delu, pogosteje pa je to pri NVO zunanja služba).  

Drugi korak je obvestilo delavcem o tem, kdaj in kako se bo testiranje izvajalo oziroma kakšen točno bo postopek.

Pomembno je tudi, da testiranje delavcu ne sme povzročati stroškov, organizirati ga je treba v okviru delovnega časa in na stroške delodajalca

V zvezi z izvajanjem obveznih testiranj mora NVO zagotoviti tudi ustrezno varovanje osebnih podatkov delavca, kar pomeni predvsem:

  • da je treba podatke obdelovati le v najmanjšem možnem, nujnem obsegu (obdelujejo se samo nujno potrebni podatki, teh se ne sme razkriti sodelavcem, razen drugače ni mogoče zaščititi njihovega zdravja),
  • da je treba zagotoviti primerne organizacijske in tehnične ukrepe za njihovo varovanje, upoštevajoč, da gre za zdravstvene podatke delavca (treba je zagotoviti višji nivo tehničnega varovanja teh podatkov, da se prepreči dostop nepooblaščenih oseb);
  • delavca je o obdelavi podatkov v zvezi z obveznim testiranjem treba ustrezno informirati, in sicer predvsem o tem, kateri podatki se obdelujejo, za kakšne namene, da je pravna podlaga zaščita življenjskih interesov posameznikov oziroma varovanja javnega zdravja, komu vse so podatki lahko razkriti, rok hrambe podatkov, ter kakšne so pravice delavcev - npr. pravica do dostopa delavca do podatkov, ki se o njem obdelujejo, pravica do popravka, pravica do pritožbe pri nadzornem orgranu, če misli, da je prišlo do kršitve..

Testiranja na prisotnost virusa SARS-CoV-2 ne smejo izvajati delodajalci sami, ampak samo pooblaščeni izvajalci.

Kaj se zgodi, če delavec zavrne testiranje?

Če je bilo obvezno testiranje pravilno odrejeno in ga delavec zavrne, gre za kršitev njegovih delovnih obveznosti, ki je lahko podlaga za disciplinski postopek ali pričetek postopka redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga na strani delavca. Če gre za prvo kršitev delavca, mu pogodbe sicer še ni mogoče redno odpovedati, saj predpisani postopek po Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) omogoča redno odpoved iz krivdnega razloga šele po opozorilu in drugi kršitvi v določenem omejenem obdobju.

Če bi akti delodajalca določali, da gre pri zavrnitvi testiranja za hujšo kršitev pogodbenih obveznosti, pa bi to bila lahko podlaga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.